Contrat d’apprentissage : pas de prise d’acte

La prise d’acte est un mode de rupture du contrat de travail né de la pratique et doté, depuis 2003, d’un régime juridique autonome d’origine jurisprudentielle. Elle ne peut être mise en œuvre que par le salarié lequel décide de rompre le contrat en soutenant que ce sont les fautes de l’employeur qui l’y ont conduit. Par un arrêt du 10 mai 2012[i], la Cour de cassation, pour la première fois, énonce qu’il ne peut pas être pris acte de la rupture d’un contrat d’apprentissage. Pourquoi une telle solution ?

Les faits. Dans l’affaire commentée, le père d’un jeune apprenti décida de rompre unilatéralement le contrat d’apprentissage, plus de deux mois après son début, en raison de fautes reprochées à l’employeur dans l’application de règles relatives à la durée de travail et aux repos. Mais, trois jours après intervenait, entre les parties, un accord de rupture !

Le problème. Si l’on s’en tient à l’enchaînement chronologique des faits, on aurait pu considérer que le contrat d’apprentissage était rompu par la prise d’acte rendant sans objet l’accord ultérieur des parties. Cette solution, en apparence logique, supposait cependant de savoir si un apprenti, ou son représentant légal, pouvait prendre acte de la rupture du contrat d’apprentissage. Les conséquences judiciaires de l’un ou l’autre mode de rupture ne sont en effet pas les mêmes. Si la prise d’acte est valable, la rupture reposant sur une faute grave de l’employeur ouvre droit à l’apprenti à des dommages et intérêts d’un montant égal aux salaires qu’il aurait perçu jusqu’au terme de son contrat… En revanche, intervenant d’un commun accord, la convention de rupture règle, le cas échéant, les conséquences indemnitaires de cette dernière…

Les éléments en discussion. Concernant la prise d’acte, on déduit de son régime juridique que seul un CDI peut être ainsi rompu ; le droit du licenciement et de la démission n’étant pas applicable au CDD[ii]. Mais on sait encore que l’article L. 1241-1 du Code du travail énonce que les dispositions relatives au CDD ne s’appliquent pas au contrat d’apprentissage et que l’article L. 6222-18 dispose que passé le délai de deux mois, la rupture du contrat [d’apprentissage] ne peut intervenir que sur accord écrit signé des deux parties ou par résiliation judiciaire.

La solution et son appréciation critique. Confirmant le caractère d’ordre public de l’article L. 6222-18, la Cour de cassation approuve la Cour d’appel de n’avoir donné aucun effet à la prise d’acte et constaté la rupture d’un commun accord du contrat d’apprentissage. L’apprenti est donc débouté de sa demande de dommages et intérêts.

Si la solution retenue apporte une clarification bien venue, sa portée est discutable. En effet, en interdisant la prise d’acte du contrat d’apprentissage, les juges placent l’apprenti dans une situation délicate en cas de manquements graves de l’employeur. Sur un plan juridique, l’apprenti, faute d’accord avec son employeur, n’a donc pas d’autre solution que de saisir le conseil de prud’hommes pour demander la résiliation judiciaire de son contrat (C. trav., art. L. 6222-18 précité). Or, compte tenu des délais pour obtenir un jugement, il est probable que le terme du contrat se produise avant que les juges du fond se soient prononcés ! La situation devient donc inconfortable sinon intenable pour l’apprenti, sa seule échappatoire consistant à obtenir un arrêt de travail couvert par un certificat médical. N’eût-il pas mieux valu que la chambre sociale permette à l’apprenti de rompre unilatéralement son contrat en assumant les risques et périls de son acte comme l’admet d’ailleurs la première chambre civile en matière de contrat sur le fondement de l’article 1184 du code civil[iii] ?

[i] Soc. 10 mai 2012, n°11-11621, inédit

[ii] Soc. 30 mai 2007, n°06-41240 PB et Soc. 23 janv. 2008, n°05-41070 et C. trav., art. L. 1242-14

[iii] Civ. 1, 20 fév. 2001, n°99-15170 PB (la gravité du comportement d’une partie à un contrat peut justifier que l’autre partie y mette fin de façon unilatérale à ses risques et périls, peu important que le contrat soit à durée déterminée ou non).