Contrat de professionnalisation : bilan 2009 (partie 2)

L’enregistrement du contrat de professionnalisation, une obligation essentielle de l’employeur

La conclusion d’un contrat de professionnalisation ne se limite pas à un simple accord de volontés entre l’employeur et un salarié pouvant conclure un tel contrat (C. trav., art. L. 6325-1). Le financement attaché à ce type d’opération justifie, d’une part, son contrôle par un OPCA, lequel instruit la demande de prise en charge et, d’autre part, sa vérification par les services de l’administration du travail (C. trav., art. L. 6325-5). Ce contrôle porte sur la conformité du contrat aux règles qui lui sont applicables. En cas de refus d’enregistrement, une notification motivée est adressée à l’employeur et à l’OPCA. Le problème qui se pose est celui de savoir qu’elle est la situation juridique des parties au contrat suite à un tel refus. L’arrêt rapporté du 2 décembre 2009 (Soc. 2 déc. 2009, n°08-43995) rappelle des règles bien établies.

En l’espèce, une salariée embauchée en contrat de qualification, n’ayant pas validée  son année de formation, demande la résiliation judiciaire du contrat aux torts de son employeur invoquant le défaut d’enregistrement du contrat. Les jugent précisent que le refus de validation de la première année de formation en raison de l’absence d’enregistrement du contrat de qualification par suite de négligence de l’employeur constitue une inexécution d’une obligation essentielle caractérisant une faute rendant impossible le maintien du lien contractuel. La sanction est lourde de conséquences pour l’employeur. Le contrat de qualification (ou de professionnalisation) est requalifié en contrat de travail à durée déterminée de droit commun rompu abusivement avant son échéance. L’employeur sera tenu du paiement des salaires qui auraient été versés jusqu’au terme du contrat sur la base du Smic et à un complément de salaire couvrant la période du contrat pendant laquelle le salarié a seulement perçu une fraction du Smic.

De quelques incidences de l’accident du travail sur l’exécution et la rupture du contrat de professionnalisation

Les faits relatés par l’arrêt du 16 septembre 2009 (Soc. 16 sept. 2009, n°08-42494) rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation permettent de rappeler deux règles.

En l’espèce, un salarié est embauché en contrat de professionnalisation avec période d’essai. Toutefois, dès le lendemain, le salarié est victime d’un accident du travail engendrant un arrêt de près de neuf mois. Quelques jours après sa reprise, l’employeur rompt le contrat de travail en invoquant les règles de la période d’essai. A bon droit. En effet, il est de jurisprudence constante que la suspension du contrat de travail (causée ici par de l’accident du travail) permet à l’employeur, puisqu’il n’a pas pu évaluer le salarié, de proroger le terme de l’essai pour une durée strictement égale à la durée de la suspension (Soc. 20 juin 2001, n°99-42457). Mais se pose alors la question de la validité de la rupture de l’essai.

En effet, suite à la visite de reprise, le salarié est déclaré, par le médecin du travail, apte à reprendre ses fonctions mais avec des réserves relatives au port de charges lourdes et une limitation des déplacements. Dès le recommencement d’exécution du contrat, le salarié est envoyé en formation, la rupture intervenant quelques jours après. Contestant le bien fondé de cette rupture, le salarié obtient gain de cause motifs pris que l’envoi en formation ne caractérise pas une adaptation du poste de travail propre à satisfaire l’obligation de reclassement qui pesait sur l’employeur (C. trav., art. L. 1222-6). Des termes de la décision rendue, il apparaît clairement que l’employeur n’avait pas cherché à reclasser le salarié conformément aux recommandations du médecin du travail autrement qu’en l’envoyant en formation. C’est cette légèreté qui est sanctionnée par les juges car l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité, doit en assurer l’effectivité spécialement en mettant en œuvre les obligations d’adaptation et de reclassement qui s’imposent conformément aux préconisations du médecin du travail (Soc. 19 déc. 2007, n°06-43918). Sur le fondement de l’article L. 1226-21 du Code du travail, l’employeur sera condamné à une indemnité qui ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages que le salarié aurait reçus jusqu’au terme de la période en cours de validité de son contrat.