Lexique

Généralités

Droit du travail

Le droit du travail est une branche du droit privé. C’est l’ensemble des règles juridiques positives (en vigueur) applicables au travail subordonné, c’est-à-dire aux relations de travail entre employeurs de droit privé et leurs salariés ; il a pour particularité d’instituer et d’organiser entre l’employeur et les salariés un rapport de pouvoir. Le droit du travail ordonne – organise et encadre – le travail salarié ; il n’est cependant pas le seul. D’autres branches du droit – droit constitutionnel, droit civil, droit administratif, etc. – contribuent également à l’ordonnancement des relations de travail.

Activité professionnelle

Activité exercée à titre habituel par une personne physique pour se procurer un revenu.

Contrat de travail

Le contrat de travail est une convention par laquelle une personne physique, le salarié, s’engage, moyennant une rémunération en argent, le salaire, à exercer une activité au profit et sous la subordination d’une autre personne, l’employeur.

Subordination (lien juridique de)

Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements du salarié subordonné.

Employeur

Partie patronale (personne physique ou morale) à un contrat de travail ; il exploite une entreprise. Si l’employeur est une personne physique, il est également chef d’entreprise. L’employeur exploite une entreprise dont les salariés constituent le personnel. Les pouvoirs qui découlent du lien juridique de subordination sont ceux de l’employeur.

Chef d’entreprise

Lorsque l’employeur est une personne morale cette qualité se dissocie de celle de chef d’entreprise. Personne physique, qui représente l’entreprise et en assure en principal la direction, qui assume les pouvoirs de l’employeur. Il gère l’entreprise au nom et pour le compte de l’employeur.

Stage (Art. 124-1 al. 3 du Code de l’éducation)

Le stage correspond à une période temporaire de mise en situation en milieu professionnel au cours de laquelle l’étudiant acquiert des compétences professionnelles qui mettent en œuvre les acquis de sa formation en vue de l’obtention d’un diplôme ou d’une certification. Le stagiaire se voit confier une ou des missions conformes au projet pédagogique défini par son établissement d’enseignement et approuvées par l’organisme d’accueil.

Opposabilité

Caractère d’un acte ou d’un fait qui régit les rapports juridiques entre deux ou plusieurs personnes. Ainsi, un acte opposable ne peut être méconnu par ceux auxquels il s’adresse ou par les tiers, tous devant en subir les effets et le respecter à condition que cet acte soit valable. Par exemple, le règlement intérieur d’une entreprise (voir infra) sera opposable aux travailleurs (salariés, de l’entreprise, travailleurs mis à disposition, intérimaires et même stagiaires) à condition que cet acte ait été soumis pour avis aux représentants du personnel (CE et CHSCT), transmis à l’inspection du travail.

Droit disciplinaire

Faute disciplinaire

Comme en dispose la loi (C. trav. L.13131-1 définissant la sanction disciplinaire), la faute est un agissement considéré comme tel par l’employeur. La faute est donc un fait (ou des faits) objectif, matériellement vérifiable, imputable au salarié caractérisant une violation de ses obligations professionnelles.

Faute grave

Le code du travail fait de la faute grave une catégorie légale puisqu’elle prive le salarié de droits légaux (préavis et indemnité de licenciement) et permet la rupture anticipée du CDD. Selon la jurisprudence, la faute est grave lorsqu’elle résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Faute lourde

La faute lourde est celle qui manifeste l’intention de nuire du salarié à l’employeur ou à l’entreprise. Outre qu’elle prive le salarié de tous droits légaux (mais non des allocations de chômage), elle est la seule à permettre à l’employeur de demander des dommages et intérêts au salarié en raison du préjudice subi. En effet, par la commission d’une faute lourde, le salarié subordonné s’est volontairement placé hors du cadre de l’exécution de son contrat de travail et devient responsable du préjudice causé.

Mise à pied sanction ou mise à pied disciplinaire

Prononcée à la suite d’un agissement considéré par l’employeur comme fautif, la mise à pied disciplinaire est une sanction (C. trav., art. L. 1331-1) prise par ce dernier qui entraîne la suspension du contrat de travail du salarié et justifie corrélativement une retenue sur son salaire strictement proportionnelle à sa durée. Pour pouvoir être infligée, une telle sanction, dans les entreprises employant au moins 20 salariés,  doit être prévue par le règlement intérieur (voir infra).

Rupture du contrat de travail

Licenciement

Le licenciement (ou congédiement) est le droit de résiliation unilatéral donné par la loi à l’employeur, sous certaines conditions, de mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée (CDI).

Licenciement pour motif économique (C. trav., L. 1233-3)

« Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. »

Préavis de licenciement (C. trav., L.1234-1)

Le préavis constitue la période qui s’écoule entre la notification du licenciement par lettre et le départ effectif du salarié de l’entreprise. Il est donc un droit à la poursuite de l’exécution du contrat de travail sauf lorsque le licenciement est prononcé pour une faute grave ou lourde ou si le salarié est dans l’impossibilité de l’exécuter. L’employeur peut, si le droit est ouvert (le salarié doit avoir au moins 6 mois d’ancienneté de services continus), dispenser le salarié du préavis en payant les sommes représentant le salaire et les accessoires du salaire que le salarié aurait perçus s’il avait travaillé durant la période de préavis. Le point de départ du préavis est le jour de la présentation de la lettre de licenciement et la dispense du préavis n’a pas pour conséquence d’avancer la date à laquelle le contrat prend fin.

Démission

La démission est l’acte unilatéral par lequel un salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin à son contrat de travail à durée indéterminée (CDI) pour des convenances personnelles, autrement dit sans rien avoir à reprocher à l’employeur (comp. prise d’acte).

Prise d’acte

C’est l’acte unilatéral de rupture contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à l’initiative du salarié causé par une faute de l’employeur, ces faits fautifs devant caractériser un manquement suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Rupture conventionnelle (C. trav. L. 1237-11)

La rupture conventionnelle est exclusive du licenciement ou de la démission. C’est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée proposé par l’une des parties au contrat de travail et accepté par l’autre. Elle résulte donc d’une convention signée par les parties à ce contrat.

Résiliation judiciaire

Mode de rupture du contrat de travail à l’initiative exclusive du salarié sauf pour le contrat d’apprentissage (C. trav., L.  6222-18 al. 2) consistant à saisir un Conseil de prud’hommes afin de faire prononcer la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur. Les juges pourront faire droit à cette demande à condition que le salarié établisse une faute de l’employeur suffisamment grave rendant impossible la poursuite du contrat.  Pendant la procédure, le contrat doit être normalement exécuté et, à son terme, si les griefs reprochés ne justifient pas la rupture, se poursuivre.

Normes collectives

Règlement intérieur de l’entreprise (C. trav., L. 1321-1)

Le règlement intérieur est un acte unilatéral – de droit privé – de l’employeur qui porte des prescriptions s’imposant aux salariés dans les domaines exclusifs de la santé et de la sécurité  ainsi que les règles générales et permanentes relatives à la discipline.
Le règlement intérieur rappelle les dispositions légales relatives aux droits de la défense des salariés, les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel ; il doit enfin rappeler la nature et l’échelle des sanctions disciplinaires.

Usage d’entreprise

Un usage correspond à une pratique habituellement suivie dans l’entreprise, constitutive d’un avantage supplémentaire par rapport à la loi, la convention collective applicable dans l’entreprise ou au contrat de travail, accordé aux salariés de l’entreprise ou à une catégorie d’entre-eux.

Engagement unilatéral de l’employeur

C’est une décision par laquelle le chef d’entreprise s’engage à accorder, en principe immédiatement et le plus souvent pour l’avenir, un avantage déterminé aux salariés ou à une catégorie identifiée de salariés de l’entreprise.

Dérogation

Au sens général faire autrement. La dérogation suppose l’existence d’une règle de référence (la loi) à laquelle une autre règle (conventionnelle) déroge i.e. est autorisée sous certaines conditions à faire autrement. La règle de référence demeure cependant impérative.

Durée et temps de travail

Astreinte (C. trav. art. L. 3121-5)

« Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. »

Durée légale du travail (C. trav., art. L. 3121-10)

Seuil quantitatif de temps de travail effectif entraînant l’application de règles particulières (heures supplémentaires, temps partiel). La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine civile. Sur cette base, il est déduit une durée mensuelle égale à  151,66 heures  et annuelle égale à  1607 h.

Heures supplémentaires (C. trav., art. L. 3121-22)

Les heures supplémentaires sont, sauf système d’aménagement du temps de travail, les heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l’article L. 3121-10, ou de la durée considérée comme équivalente.

Contingent annuel d’heures supplémentaires (C. trav., art. L. 3121-11)

Quota d’heures supplémentaires définies conventionnellement ou par décret (220 heures) par année civile et par salarié. Il a pour effet de conférer un droit à repos dû au titre des heures supplémentaires lorsque le contingent est épuisé.

Semaine civile (C. trav., art. L. 3122-1)

Sauf stipulations contraires d’un accord d’entreprise ou d’établissement, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures

Convention de forfait (C. trav., art. L. 3121-38)

Clause d’un contrat de travail par laquelle une durée de travail supérieure à la durée légale est retenue et payée comme telle. Le forfait peut être exprimé en heures (sur une semaine, un mois ou une année) ou en jours (sur une année).

Lissage de rémunération

La technique qui permet aux salariés de percevoir une rémunération mensuelle moyenne indépendante de l’horaire réellement effectué dans le mois considéré et calculée sur une base horaire annuelle.

Récupération d’heures perdues (C. trav., art. L. 3122-27)

Les heures récupérées ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires (pas de paiement majoré ni d’imputation sur le contingent annuel) ; elles sont destinées à compenser des heures de travail effectif perdues du fait de circonstances exceptionnelles (1o Causes accidentelles, d’intempéries ou de cas de force majeure ; 2o D’inventaire ; 3o Du chômage d’un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels.). Les heures de récupération sont obligatoires pour le salarié.

Annualisation (C. trav., art. L. 3122-1)

Modalité d’organisation de la durée du travail sur une période supérieure à quatre semaines dans la limite d’une année (voir modulation).

Modulation

Dispositif légal abrogé « fondu » dans l’annualisation. Possibilité de faire varier sur tout ou partie de l’année – plage basse et plage haute d’activité – la durée du travail pour échapper à la fixité de la répartition de la durée du travail.

Cycle

Dispositif légal abrogé « fondu » dans l’annualisation. Le cycle de travail est une période brève, multiple de la semaine, au sein de laquelle la durée du travail est répartie de façon fixe et répétitive de telle sorte que sur le cycle la moyenne ne dépasse pas la durée légale du travail. Les semaines plus ou moins travaillées se compensent donc dans le cycle et les heures supplémentaires seront celles effectuées au- delà de la moyenne de 35 heures sur la totalité d’un cycle, déduction faite, le cas échéant, des heures effectuées au-delà de la durée plafond déterminée pour chaque semaine du cycle.

Elections professionnelles

Protocole d’accord préélectoral

Le protocole d’accord préélectoral est une variété d’accord collectif d’entreprise qui a pour objet de fixer les règles essentielles du déroulement des opérations électorales (découpage de l’entreprise en établissements distincts date, lieu du scrutin, impression des bulletins, vote par correspondance le cas échéant, composition des bureaux de vote) En outre, le protocole peut déterminer la composition et le nombre des collèges électoraux,  assure la répartition du personnel dans ces collèges et la répartition des sièges à pourvoir dans ces collèges). En l’absence d’accord conclu, ce sont les règles du code du travail qui doivent être appliquées.

Bureau de vote

Le bureau est chargé d’assurer l’organisation matérielle du scrutin, le dépouillement des votes et la proclamation des résultats. Il se compose d’un président et d’assesseurs choisis parmi les électeurs du collège (sa composition est fixée dans le protocole d’accord préélectoral). Un candidat ne devrait pas être président. En cas de litige sur cette composition, le Tribunal d’instance est compétent. L’employeur ou un de ses représentants ne peut pas siéger, c’est une irrégularité mais ils peuvent être présents à condition de rester neutre.

Collège électoral

Groupe de salariés d’une même catégorie professionnelle appartenant à la même entreprise. La répartition du personnel dans les collèges se fait en tenant compte des fonctions exercées. L’inspecteur du travail n’est compétent que pour aider à cette répartition lorsque les parties ne peuvent pas se mettre d’accord (si un accord survient la décision de l’inspecteur du travail devient caduque). En principe, deux collèges électoraux doivent être constitués un collège ouvriers et employés et un collège regroupant les ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés.

Listes électorales

Listes des membres du personnel, ayant droit de vote (cf. électorat), établies par l’employeur par collège. L’employeur ne peut pas refuser une inscription qui lui est demandée (en cas de litige, il doit saisir le Tribunal d’instance). Sur la liste doivent figurer : le nom, le lieu, la date de naissance – pas le domicile du salarié. Les listes (différentes selon les collèges) doivent être affichées. Tout syndicat habilité à présenter des candidats(*) peut obtenir les listes électorales auprès de l’employeur.

(*)Soit, les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise ou l’établissement concernés, les organisations syndicales reconnues représentatives dans l’entreprise ou l’établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise ou l’établissement, ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel.

Quorum

Nombre minimum de votants nécessaire pour que le décompte et la répartition des sièges (1er tour) puisse valablement s’opérer. Le quorum doit être au moins égal à la moitié des électeurs inscrits. Dès lors que le quorum est atteint, il n’y a pas lieu de procéder à un second tour sauf si tous les sièges ne sont pas pourvus.
La condition de quorum n’est pas requise quant à la mesure de l’audience syndicale ! (C. trav., art. L. 2122-1)

Quotient électoral

Nombre total de suffrages valablement exprimés par les électeurs d’un collège divisé par le nombre de sièges à pourvoir (C. trav., art. R. 2314-22). Le nombre de sièges à pourvoir est défini dans l’accord préélectoral (C. trav., art. R. 2314-1 à répartir entre les collèges électoraux).
Attribution des sièges au quotient électoral : on divise la moyenne obtenue par chaque liste par le quotient électoral ce qui donne le nombre de sièges attribués.

Rémunération, salaire

Frais professionnels

Frais que le salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur.